11月20日，中国政法大学宪政研究所发布《2011年国家公务员招考中的就业歧视状况调查报告》。报告称，公考就业歧视主要体现在性别、民族、社会身份、残障、健康、政治面貌、年龄、身体特征等八个层面。调查显示，2011年国家公务员近万个岗位，全部存在健康歧视和年龄歧视。

    刘晓楠 《2011年国家公务员招考中的就业歧视调查报告》负责人之一、中国政法大学宪政研究所副教授

    国考“歧视”是如何认定的

    新京报：调查报告提出公务员招考中存在健康、年龄、社会身份等八种歧视，请问调查组确定“歧视”的标准是什么？

    刘晓楠：我们的标准主要来自《中华人民共和国就业促进法》等中国现行法律中禁止歧视的规定，共有七种。不过，对于什么是歧视，歧视的定义，中国现行法律中没有给出。

    国际劳工组织第111号公约，也就是《1958年消除就业和职业歧视公约》中，指出歧视是“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”。中国全国人大在2005年8月批准加入了国际劳工组织第111号公约，因此我们认为，公约中对歧视的定义，适用于我国。所以，我们这次调查中，设立的歧视标准，也来自于111号公约。

    此外，公约和我国法律中都没有明确规定，但在我国情况比较严重的歧视，比如社会身份等，我们这次也着重考察了几种。

    总的来说，我们认为，和工作岗位没有必然联系的招考条件，都比较容易滋生歧视。

    新京报：调查报告认为健康和年龄歧视都是制度性歧视，100%存在，请问在调查过程中，有没有和制定公务员录用标准、体检标准的部门，以及具体招考单位面对面地沟通过，探究他们设置年龄、健康等标准界限的意图？是实际工作需要还是不科学的决断？

    刘晓楠：调查过程着重是看各部门、各地方的公务员招考公告，从公告的报考条件表述中，判断歧视是否存在，所以调查中没有和相关政府部门沟通过。

    我们这个调查，仅仅局限于公务员就业歧视中很小的一部分——招考阶段的歧视，至于在招考后的录用过程、录用后的工作中，是否还存在歧视，很复杂，我们作为一个大学的研究机构，还没有能力去调查。有时反歧视案件中，法官介入调查，要取证也是很艰难的一个过程。

    不过，在调查报告出炉后，向媒体发布前，我们曾开过一次内部座谈会，也曾通过私人的、正式的渠道多方邀请包括国家公务员局、人保部、以及我们此次调查涉及的相关政府部门的官员，其意图也是希望探究他们在公务员招考过程中，设置一些标准界限的原因；希望与他们共同探讨，在中国的现实状况下，究竟怎样做，怎样改才能尽量减少歧视，促进就业公平。我们相信，很多歧视，比如说户籍，我们在调查中放在社会身份歧视中论述，并非是某个具体招考部门想怎么样，根结在于我国现行的户籍制度。

    但遗憾的是，多数受邀的政府部门官员表示他们没有时间出席而婉拒。

    “反歧视”应先从国考开始

    新京报：《国家公务员招考中就业歧视状况调查报告》已经连续发布了两年，社会关注也非常多。但有人认为，公务员本来竞争激烈，就应该优中选优，设置一些特别的招聘条件很正常。您怎么看？

    刘晓楠：关键是对社会精英的评价标准是什么。我们提出公务员招考中存在歧视，并非说公务员招考广告中，不能列条件。相反，在很多国家，招聘广告会对职位的工作内容和要求描述非常详细，请应聘者自行对照。但对与工作内容没有必然联系的条件，比如年龄、性别、政治面貌，健康状况，这些都是不会出现的。但在我们国家，这种招聘要求，再正常不过，甚至我们自己写的应聘简历，这些似乎都是不成文的必要格式。

    无论竞争有多么激烈，我们只能选择最适合这个工作岗位的人，不能预先假定某些人就是不适合某些职位，特别是拉出那些和工作内容没有必然联系的条件，否则我们认为就是涉嫌歧视。

    我们调查公务员招考歧视的初衷也是这样，如果政策制定部门、国家公务部门都不能遏制就业歧视现象，歧视现状得不到重视，整个社会的反歧视还从何谈起？

    新京报：调查报告中也提到，几乎没有招考单位明确提出会拒收残疾人，但现实是残疾人的就业非常难，政府部门录用残疾人的比例远低于法定的最低限。越来越严重的隐性歧视如何解决？

    刘晓楠：隐形歧视的确是在举证方面存在很多困难。在国外，很多国家都成立了独立于政府的第三方机构，比如平等机会委员会，来负责受理就业歧视案件，帮助投诉人来寻找雇主的歧视证据。在法院方面，很多国家对就业歧视案，采取举证责任倒置的原则，就是由雇主来负责找出证据，证明不存在歧视。这些经验，也值得借鉴。

    新京报：调查建议中提出要建立就业歧视审查机制，您认为审查权的执行，应该放在哪个部门，还是独立于政府部门的第三方机构？

    刘晓楠：我们希望今后各政府部门的招聘公告，能够由国家公务员局汇总并审查是否存在歧视后，再向社会发布。另外，希望各地方的劳动监察部门，把就业歧视纳入监察范围。

    本报记者 魏铭言

    【报告节选】

    本次统计的歧视类型包括：性别、民族、社会身份、残障、健康、政治面貌、年龄、身体特征，共八种歧视类型。

    性别歧视

    性别歧视是指基于性别因素而给予的不合理的区别对待，除非这种区别对待是工作性质本身的需要。

    某地工作科员一职，以“需到边远山区生产基地工作条件较艰苦，适合男性”为由，做出了关于性别取向的建议。类似限制条件及理由多见于海关缉私系统、海事系统、出入境边防检查系统、出入境检验检疫系统、铁路公安系统。虽然这些职位并没有绝对排除女性报考，但是在性别方面做出了明确的倾向性表述，提出了与工作本身无关的要求，因此认定为性别歧视。

    年龄歧视

    就业领域中的年龄歧视是指在就业职业中基于人的年龄因素而给予的不合理的区别对待。我国就业领域对年龄的限制非常普遍，例如，《公务员录用规定（试行）》要求18－35岁之间的人才有资格报考国家公务员，但是没有任何证据表明年龄超过35周岁的人不能胜任公务员的工作，我们认为是一种年龄歧视。

    社会身份歧视

    社会身份歧视是指在工作招录过程基于应聘者的社会身份而给予不合理的区别对待，本次调查中纳入社会身份歧视的范围比较广，包括户籍歧视、地域歧视、出身歧视、身份歧视四种。某地公安分局办公室科员要求“限本省户籍生源（人员）”，显然是典型的户籍歧视。

    身体特征歧视

    我们所说的身体特征歧视是指用人单位基于应聘者的外貌、身高、体重等身体特征而给予不合理的区别对待。我们认为，除非工作的内在性质对应聘者的身体特征有特殊要求，否则应该认定为身体特征歧视。某单位招录科员，均要求“身高在1.70-1.85米之间”，即构成了身体特征歧视。